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改進教師績效工資分配考核的若干思考

 

2018-12-18 04:19 來源:光明網-《光明日報》 

  【論教】 

  作者:寧本濤(華東師范大學教育學部教育學系教授,基礎教育改革與發展研究所研究員)

  編者按 教師的工資水平不僅是影響中小學教師供給的重要因素,更影響著教師職業的社會地位和社會聲望。習近平總書記在全國教育大會上強調,“建設社會主義現代化強國,對教師隊伍建設提出新的更高要求,也對全黨全社會尊師重教提出新的更高要求。”“隨著辦學條件不斷改善,教育投入要更多向教師傾斜,不斷提高教師待遇,讓廣大教師安心從教、熱心從教。”自2009年績效工資政策實施以來,包括非義務教育階段各地中小學校陸續實施績效工資,在提高教師工資、激發教師工作積極性上起到了一定作用。本文通過調查認為,在實施好績效工資政策的同時,應認識到績效工資分配考核是工資系統工程的重中之重和關鍵環節,涉及教職工切身利益,工作量大,政策性強,牽涉面廣,具有高度復雜性和專業性,在實施過程中顯露出的各種各樣的執行疑難,需要在實踐中不斷改進和完善。

改進教師績效工資分配考核的若干思考

光明圖片/視覺中國

  教師績效工資分配考核中的執行疑難

  2009年以來實施的績效工資政策在提高教師工資、激發教師工作積極性上起到了一定作用,但在實施過程中顯露出各種各樣的執行疑難。

  一是多數教師對學校績效工資分配考核方案的認同度不高,思想認識不到位。按照規定,教師績效工資水平參照不低于當地公務員平均水平,執行中部分區縣教師70%的基礎性績效工資一般低于當地公務員平均水平,只有加上30%的獎勵性績效工資才能保證工資不低于當地公務員的平均工資水平,部分教師對績效工資文件中表述的“30%”獎勵性工資認為是拿了自己“30%”的工資進行重新分配。部分地方未處理好績效工資與當地原有政策的關系,在執行中存在不合規定的行為,加重了教師對績效工資分配的疑慮。此外,一些地方受教職工思想認識不到位以及傳統大鍋飯思想等因素的影響,認為教師工資差距不能過大。

  二是學校中層干部和班主任崗位津貼的體現不好把握。中小學中層干部在學校屬管理人員,負擔學校大量的事務性工作,同時又要承擔教學任務,工作量確定方面如何把握缺乏政策依據。班主任崗位津貼的體現也是一個棘手問題,存在總量少、管理缺乏靈活性問題。目前關于班主任津貼的標準仍然是人事部、國家教委、財政部[1988]23號文件中確定的,小學8元至12元/月,中學10元至14元/月,建議各省市自治區根據自身經濟發展水平和教育發展狀況,按照不同學段、班額擇機調整和提高班主任津貼的標準,具體標準在300~1200元之間。

  三是學校績效考核方案不完備、績效考核機制不完善。大部分地區在績效考核方案制定的粗細上難以滿足所有教師的需求,單位對崗位說明和崗位職責界定存在不清晰或不易考評的問題,不同類型教師工作量缺乏依據。績效考核指標不科學,評價指標籠統模糊;評價方式單一,僅將績效工資與職稱緊密掛鉤;缺乏基于團隊的績效考核,削弱團隊凝聚力。部分學校礙于不好平衡、不得罪人等各種原因,以簡單的津貼補貼平均化方式應對,沒有按照規定要求嚴格實施。

  四是教師職業邊界不清晰、工作難以絕對量化,重大疾病及請假等有關事項有待統一規范。調查中許多學校反映,在摒棄了“升學率”這個硬性的量化指標以后,教學的過程、效果以及教師的師德、工作主動性、奉獻精神、合作意識等一些“軟指標”很難用數值或百分比去衡量;學校的管理人員、教輔人員工作量很難量化,如何平衡這部分人員與一線教師之間的工作量非常困難;量化考核指標體系以數量追求為導向,會造成“重數量輕質量”。許多省市反映目前上級教育部門沒有關于癌癥、重大精神類疾病和借調、請假人員績效工資發放的明確規定,導致學校在制定績效工資分配方案過程中,缺乏文件依據,分歧較大。

  五是部分主管部門和責任人思想認識不足、履行職責不夠到位。調查發現,一些地方政府行政部門、學校行政主管部門沒有充分發揮管理指導職能,對學校績效工資工作指導監管不夠有力,政策宣傳不到位。部分學校績效考核不到位,沒有真正體現按績分配。一些校長作為第一責任人存在畏難情緒,不敢碰硬,不敢突破瓶頸,對拉開差距搞活分配缺乏決心和措施,習慣用收入增量來調動教職工積極性,沒有用好績效工資的政策杠桿來充分調動教職工的積極性,使績效工資改革成果在教育改革實踐中沒有得到充分體現。

  如何改進和完善教師績效工資分配考核

  一是制度設計上要注重“三個相適應”、實現“三個轉變”、推進“兩個統籌”。

  “三個相適應”,即教師績效工資分配要與教師的實績貢獻相適應;與學校教育教學特點和規律相適應;與有效約束和激勵教師相適應。通過績效工資分配,營造“薪隨事轉、多勞多得、優績優酬”的氛圍,讓激勵貫穿收入分配的全過程。

  “三個轉變”,即變“人均均攤”為“總量統籌”,按業績分配,強化以投入的總量進行績效管理的理念,做好總量的文章;變“增量簡單疊加”為“增量撬動存量”,以增加總量為契機進一步加大考核和激勵的力度,學校要根據工資總量和任務變化情況,動態調整績效工資分配方案;變“增資部分普加”為“向承擔重點難點任務傾斜”,把教師實績和考核結果納入考量,不以職務職稱簡單劃分等次,切實體現優績優酬并向重點人群傾斜。

  推進“兩個統籌”,即明確各縣區級統籌總量為本縣區學校績效工資總量的10%,區縣教育行政部門根據學校年度發展進步情況,加大對學校績效獎勵力度。通過加強對學校年度績效考核獎勵合理拉開學校差距,營造校校爭先、改革進取的氛圍。學校層面,搞活分配的總量不低于本校績效工資總量的50%,對承擔重點改革任務的教師予以重點獎勵。

  二是鼓勵開展學校年度考核,破解校際大鍋飯,設立學校年度工作考核獎,構建全方位考核評價體系。

  在上級教育行政部門對學校績效考核分配時,鼓勵教育行政部門為激發學校活力,將學校辦學業績、發展水平、年度工作考核結果與學校績效獎勵經費分配額度、領導干部個人年度工作考核獎勵、教職工年度考核評優比例分配等相捆綁,有獎有扣。如考核優秀、考核合格的學校,其實際可支配使用的績效獎勵分配總量達到財政核撥數的115%、110%左右。通過地方教育行政部門統籌掌握的獎勵經費,打破校際、教職工之間績效分配的大鍋飯,向教學任務重或建設成效明顯的學校傾斜。

  三是以人為本,充分發揮績效工資激勵特殊貢獻者作用,針對性設立各類績效考核獎。

  建議各省市縣績效工資實施方案時,梳理完善區級層面統籌項目,在統籌經費中列出“基本類激勵項目”“綜改類激勵項目”“機動激勵項目”的激勵和補貼,進一步發揮績效工資的激勵導向作用。其中,“基本激勵類項目”包括:校長職級制績效工資、校長書記年考核獎、義務教育階段按隨班就讀學生人數給予工作補貼、對特殊教育學校和承擔特殊教育工作的專職教師給予補貼、對于承擔民族教育工作給予補貼、對承擔援疆、本市郊區支教工作的教師給予補貼、對學生寄宿的學校進行補貼、特級教師、特級校長獎勵、見習期教師規范化培訓帶教津貼、對于缺編單位進行大班額工作量補貼等;“綜改類激勵項目”包括:學科帶頭人津貼、區域教學類評比獎勵、對集團化辦學學校進行補貼等,每月發放。區學科帶頭人是從獲得中學高級職稱教師中按比例和條件,由專家評選產生的,原則上3年一個任期,任期結束后重新評選。“機動激勵項目”主要用于在文明校園創建活動中獲獎單位給予獎勵、激勵在勇于承擔義務教育優質均衡發展的重大項目和重大領域任務、教師團隊專業發展中發揮輻射引領作用、勇于承擔對口交流和支教任務、勇于承擔旨在提高學生綜合素養的素質教育任務等項目中作出突出業績的單位和個人等。

  四是以增資為契機,獎勵優秀骨干教師,堅持保障、聚焦改革和重點任務。

  建議各省市縣教育行政部門在統籌經費中設立了區學科帶頭人津貼,每月發放。同時,充分考慮教師承擔的改革任務重、工作內容多、責任大,以及“二孩”政策下人口增長帶來工作量的剛性增加等因素,加大區、校對績效工資總量的統籌使用,從總量中拿出一定比例,通過獎勵的方式,保障重點改革任務的推進,特別是推動高考綜合改革、規范義務教育秩序、小學“零起點”教學、晚托班、“等第制”學業評價、“快樂30分鐘”活動及學生補缺補差等工作。

  五是改革教師職務聘任和工作量要求,組織好崗位競聘以及做好定崗工作。

  為做好學校績效分配考核工作,鼓勵基層學校要求在校教師每學期末填寫崗位課務意向表,學校根據其意向以及學校實際情況確定其崗位,校領導班子以及辦公室人員開學初召開專題會議,討論特殊崗位的工作量計算,把握好客觀尺度并調動好教師的積極性。對各學段不同學科教師作出基本教學工作量量化規定,并將教學工作量達到基準要求作為教師申報職稱評審、參與“縣管校聘”和績效考核獎勵的必備條件,提升教師配置效益和隊伍發展活力。

  六是要積極應對新形勢下涌現的新問題,及時調整政策,不斷完善考核指標體系。

  學校考核指標的制定設計要講究三個“結合”,并在考核指標的制定中努力體現。其一是設計考核指標科學性、全面性與人性化結合。在制定績效方案的過程中,要充分考慮教師各個方面工作的價值,考核內容盡量細致、具體、全面,對考核標準量化指標進行科學的分析,確定其比例,人性化體現在方案著力體現了對于年長的教師的尊重與照顧。其二是考核體系可操作性與導向性結合。在方案的制定與修改上,力求考核指標細致、定性、量化,以保證最大限度的公平公正。其三,考核突出個體發展與團結協作結合。績效方案以促進優秀人才尤其是優秀青年教師的成長為原則,鼓勵教師在教育教學崗位上爭先奉獻,注重專業發展。一個學校的發展,不能光靠教師的單打獨斗,教師的實力再強,沒有團隊的協作以及學校風氣氛圍的帶動,各方面工作也不會有長足的進步。鼓勵學校探索每學期印發《教師工作手冊》,涵蓋教師的工作量、專業化發展、教育教學成果研究、會議記錄、學習記錄、教學反思、學期工作匯總等內容,對教師進行定量考核和定性評價相結合,形成性評價和階段性評價相結合,通過簡便易行的方式把教職工的工作數量和質量體現出來,為教師考核和學期績效獎勵提供第一手資料。

  總之,完善中小學學校內部教師收入分配激勵機制,有效體現教師工作量和工作績效,建立體現以教書育人、增加知識價值為導向的收入分配機制,是切實保障和提高教師工資待遇,保障教師權益、保證教師安心從教的基本要求。新時代教師隊伍建設要以改革績效工資為契機,真正激發廣大教師熱心從教的內生動力,造就出高素質專業化的創新型教師隊伍。

  (本文系教育部教師工作司委托課題《中小學教師績效工資實施的現狀、成效及問題調查研究》〔課題編號:2017JSSK008〕研究成果之一)

  《光明日報》( 2018年12月18日 13版)

 

發布時間:2019-3-10


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